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杭州拓展培训—体验式培训在我国企业中的应用与发展

20世纪90年代之初,“体验经济”从美国和西欧几个发达国家兴起并迅速发展,让人们记住了迪斯尼乐园的“主题公园”,麦当劳的“欢乐营销”和星巴克的“咖啡之道”。所谓体验经济,就是指企业以服务为舞台,以商品为道具,为消费者创造出难忘的感受的一种经济形态。在体验经济时代里,人们则追求与众不同的感受,人们渴望参与、体验过程并因此历久难忘。体验式培训也正是在这样的时代潮流中应运而生。

一、体验式培训的概念及其理论基础

(一)体验式培训的相关概念

体验式培训,又称拓展训练,即是指利用崇山峻岭、浩瀚大川等优美的自然环境,让个人首先通过参与模拟现实生活的某些情景所设计的一系列培训项目,得到初步体验,然后在培训师的指导下,与团队成员共同交流,分享个人体验并提升认识的培训方式。这种培训方式是最有力量、有效且具有影响力的培训方式。体验式学习的特点就是你必须要通过自身的亲身体验才能掌握,而你一旦掌握,就很难忘记。

(二)体验式培训的理论基础

1、情境主义学习理论

体验式培训常常是在一种真实的或是虚拟的情境中进行。接收训练的人员运用多种感官去接触情境中的事物,在受到多种感官的强烈刺激情况下,产生丰富的体验,这不仅有助于学习者深刻理解新知识、掌握相应的操作技能,同时还能对学习者的态度和价值观产生深刻的影响。另外,在具体真实的或是虚拟的情境中学习者有充分的实践机会,学习者通过实际的案例学习、角色扮演、游戏等方式对任务和技能进行反复演练。这种在真实的或是虚拟的情境中进行训练的方式,比传统的单调的讲授式培训体会更深刻,参与空间更开阔。

2、建构主义学习理论

建构主义观点强调学习是主动的,即认为学习不是知识的简单积累,而是个体建构自己知识的过程。该理论更加关注学习者如何以原有的经验、心理结构和信念为基础来建构知识,更加强调学习的主观性、社会性和情景性。有利于获得完整性理解。该培训模式是通过专业培训师指导利用小组活动获得体验。在实践共同体中小组成员可以交互对话、彼此沟通,尤其由个人反思阶段进入到集合的知识经验分享阶段时,学员之间以及学员和专业培训师之间发生着频繁而高效率的互动,通过聆听、描述、例证、观察、模仿等一系列活动,他们的观点不断交汇、碰撞、集中。各个小组成员试着从别人的角度去观察,以别人的方式反思体验情境,通过相互讨论、评价去修正原来个人的观点。最终达到检验自己的惯性思维和偏见,建构自己新的认识和体验。避免了传统培训模式中思维和言论局限性。

3、库伯的四阶段模型理论

哈佛教授大卫·库伯从哲学、心理学、生理学角度对体验式学习做了很多研究和阐述,认为学习是一个通过体验的转化来创造知识的过程。并于1984年构筑了体验式学习的理论模型:由具体的体验、观察与思、观念归纳并形成结论、结论应用于新环境四阶段组成的体验式学习圈。他认为体验学习可以描绘成一个四阶段的循环周期。

二、我国企业采用体验式培训的必要性

知识经济时代,企业竞争的核心是人才的竞争,企业最大的财富是健康、幸福、高效的员工。在激烈的竞争和繁琐工作的压力下,企业员工容易出现心理紧张、挫折感、自责、丧失信心等不良心理状态,心理教育疏导在现代企业的发展中具有一定的必要性。实验和事实证明,良好的心理疏导和训练,能够增强员工的自信心、抗挫折能力和自控能力,还能提高员工的创新意识、贡献意识、集体意识和团队精神。人力资源管理工作者认为拓展训练的具有其独特性,有利于其更好的开展企业员工的心理培训。以下从企业组织变革、企业出现重大突发事件、企业员工出现普遍性的职业倦怠、新人入职四个方面来分析我国企业采用体验式培训的必要性。

1、企业组织变革时

从职业心理健康的角度来分析,组织变革对企业的员工来讲是一个特殊而极具强大的刺激源,员工必然会产生不同寻常的反应,如若员工没有足够的能力应付如此强大的压力,将会带来一系列生理、心理、行为上的不适,进而影响正常的工作与生活,这样的员工对组织变革的执行过程产生消极的影响。有调查表明,组织变革时,60%以上的人在受消极情绪的困扰,50%的人有失眠情况,70%以上的员工工作效率下降,40%以上的员工工作失误增加,甚至有人出现了一些过激行为。因此,组织变革前、变革中和变革后进行心理培训,转变员工对变革的消极认识,提升员工的压力管理能力,处理员工的消极情绪十分必要。

2、企业出现重大突发事件时

本文阐述的重大突发事件主要是指突然发生,影响巨大,且对员工生理和心理产生巨大冲击的事件。突发事件的目击者或者直接相关人员心理上产生了巨大冲击,特别需要心理干预。此外,许多危机事件的影响一旦产生后,并不会立刻表现出来,但突发事件的画面并因此会重复出现在员工脑海中,其隐性的负面影响也就开始形成。如企业发生突发性灾难造成人员伤亡,员工因为失去了同事处于巨大的心理悲痛之中,这时候就要进行群体性的拓展训练。

3、企业员工出现普遍性的职业倦怠时

职业倦怠是指个体在体力、精力和能力上都无法应付外界的要求而产生的身心疲劳与耗竭的状态。通常表现为一种感觉疲劳或挫折的状态,可表现为生理、心理多种症状。职业倦怠因工作而起,直接影响到工作准备状态,然后又反作用于工作,它是一种恶性循环的、对工作具有极强破坏力的因素。人力资源管理者如果发现员工对工作总提不起兴趣,对工作充满厌倦,或者工作效率明显降低,在排除其他因素的情况下,则可以尝试进行心理培训,调整员工的认知,激发员工的热情。

4、新人入职时

每个企业对员工的心理素质都有所不同,新引进的员工有的抱有过去行业的一些成见,有的则是对企业岗位需求毫无了解。因此,新人入职,可以根据新人的岗位需求,进行针对性的拓展训练,以促进员工更快更好的适应企业文化。企业员工通过拓展训练,在紧张而愉快的活动中都会得到以下的启发:充分相信自我;相信团队,增强团队凝聚力;工作中应有计划和方法;和团队统一步伐,对待工作,一丝不苟,全力配合整体计划。

三、我国企业使用体验式培训的注意事项

1、注重培训后及时沟通与总结

体验式培训中的关键环节是利用各种训练对员工的心理冲击,力求让员工切身体会团队与企业和管理人员与团队之间的关系,以及个人成长对企业的贡献。所以只有让学员不断回想整个体验式培训的过程,们才能从中不断的体会并加以逐渐的改善自身行为以提高绩效。因此要将学员在整个体验式培训中表现出的语言、动作及相关片段以各种方式反映出来,为员工找到用于学习并加以利用的素材,培训后以小组的形式展开讨论,将有益的结果总结并且用到工作中去。另一方面,体验式培训为企业中团队建设提供了很好的方法。这就要求体验式培训后需要成员之间有很好的沟通,这又是团队建立的必要条件。

2、企业需要做好培训规划

这里主要涉及几大问题,即明确培训的目的、选择参与培训的员工、选择培训的机构、巩固培训的成果等。由于体验式培训需要场地、设备、师资等条件。很多企业进行培训外包。但是在培训过程中要做好规划工作。这主要包括:第一,要明确培训目的。只有目的明确才能选择受培训者和培训方式。根据培训目的让培训机构采用相应的培训课程。达到企业、员工以及培训课程三者的目标相一致。第二,选择合适的培训机构。由于我国的体验式培训起步较晚,且培训市场鱼龙混杂。选择什么样的机构

进行培训也是影响培训效果的重要因素。培训课程先进、培训师经验丰富、信誉良好、有安全保障这样的培训公司是企业选择的重要依据,也是保障培训效果的一个前提。

第三,注意培训效果的巩固和转化。体验式培训要以应用为导向,这样培训结束后员工获得许多感悟。但是脱离了特定的环境。员工又会回到纷繁的工作世界中,那些感悟会逐渐淡化忘记。因此,企业在员工培训完后要注意跟进、设计后续方案让培训效果巩固和转化。比如把培训中获得的合作意识和团队意识应用于工作中。把一些创新意识应用于产品开发。把人际关系

处理感悟用于组织管理等等。只有把这些看似微小的感悟转化为现实的工作中才达到体验式培训的目的。